Da Sala de Aula para a Prática: o que realmente faz um treinamento gerar resultados?

Insights do CBTD 2026 com Melanie Martinelli 

Durante o CBTD 2026, maior congresso de Treinamento e Desenvolvimento da América Latina, que reúne mais de 10 mil participantes, centenas de palestrantes e profissionais de RH, T&D e liderança, uma das palestras que mais chamou a atenção foi a apresentação da Suiça, Melanie Martinelli, CEO do Institute for Transfer Effectiveness e referência internacional em transferência da aprendizagem.

A provocação central da palestra foi simples e ao mesmo tempo inquietante:

“O curso foi excelente. Mas a mudança não aconteceu.” Quantas vezes já ouvimos isso?

Empresas investem milhões em treinamentos, líderes liberam suas equipes para participar de programas de desenvolvimento e os profissionais saem motivados. Porém, algumas semanas depois, tudo parece voltar ao normal.

O verdadeiro desafio não é ensinar. O verdadeiro desafio é fazer com que o aprendizado seja aplicado no trabalho.

Os 12 Fatores que Determinam o Sucesso da Aprendizagem

Com base em décadas de pesquisas sobre transferência do treinamento, Melanie apresentou o modelo dos 12 Levers of Transfer Effectiveness, que agrupam os fatores que mais influenciam a aplicação prática do aprendizado em três grandes dimensões:

1. O Participante

• Motivação para transferir

• Autoeficácia

• Vontade de aplicar

2. O Desenho do Treinamento

• Clareza das expectativas

• Relevância do conteúdo

• Prática ativa

• Planejamento da transferência

3. A Organização

• Oportunidades de aplicação

• Capacidade de transferência

• Apoio dos gestores

• Apoio dos colegas

• Expectativas organizacionais sobre a aplicação do aprendizado

Segundo a palestrante, esses fatores representam a síntese de mais de 100 anos de pesquisas sobre transferência da aprendizagem.

O Insight Mais Poderoso: O Papel do Líder

Entre os 12 fatores, um chamou especialmente minha atenção.

O item 10 – Support from Supervisors (Apoio dos Gestores).

Segundo o modelo apresentado, este é um dos fatores mais impactantes para determinar se o treinamento gerará resultados concretos ou não.Em outras palavras:

O gestor imediato é a maior alavanca para transformar aprendizado em desempenho.

Isso faz todo sentido. Imagine um colaborador que participa de um excelente treinamento de liderança, vendas ou atendimento.

Ao retornar ao trabalho, ele encontra dois cenários possíveis:

Cenário A

O gestor pergunta:

• O que você aprendeu?

• O que pretende aplicar?

• Como posso ajudar?

• Vamos acompanhar seus resultados?

Cenário B

Ninguém pergunta nada. O treinamento é tratado como um evento isolado.

Após alguns dias, a rotina engole a aprendizagem.

Qual desses cenários tem maior probabilidade de gerar mudança?

A resposta é óbvia.

O Erro das Empresas

Muitas organizações acreditam que o sucesso de um treinamento depende principalmente:

• do instrutor;

• da metodologia;

• da plataforma;

• da tecnologia.

Esses fatores são importantes. Mas a palestra mostrou algo muito relevante:

o ambiente para o qual o participante retorna é ainda mais importante do que a sala de treinamento.

Quando o líder reforça comportamentos, acompanha resultados, dá feedback e cria espaço para experimentação, o aprendizado floresce.

Quando isso não acontece, mesmo os melhores programas tendem a perder força.

Três Recomendações Práticas para Líderes

Inspirado pelos insights da palestra, destaco três ações simples que qualquer líder pode começar a aplicar imediatamente.

1. Conversar Antes do Treinamento

Antes que o colaborador participe do programa, alinhe expectativas. Pergunte:

• O que esperamos desse treinamento?

• Que problema queremos resolver?

• Quais comportamentos desejamos desenvolver?

Isso aumenta significativamente o foco e a relevância.

2. Acompanhar Depois

O treinamento não termina quando a aula acaba. Pelo contrário. É nesse momento que ele realmente começa. Agende conversas de acompanhamento e peça exemplos concretos de aplicação.

3. Reconhecer Pequenas Vitórias

Mudança comportamental exige repetição. Valorize os primeiros avanços. O reconhecimento fortalece a confiança e acelera a consolidação dos novos hábitos.

Três Grandes Mensagens da Palestra

A apresentação de Melanie Martinelli pode ser resumida em três ideias centrais:

1. Transferência é responsabilidade compartilhada

Não é apenas responsabilidade do participante ou do instrutor.

É um esforço conjunto entre aprendiz, líder e organização.

2. O sucesso do treinamento deve ser medido pela aplicação

O objetivo não é concluir um curso.

O objetivo é gerar resultados.

3. O gestor é o elo entre aprendizagem e performance

Sem apoio da liderança, boa parte do potencial do treinamento se perde.

Com apoio, os resultados podem ser exponencialmente maiores.

Reflexão Final

Saí dessa palestra com uma convicção reforçada. Talvez a pergunta mais importante não seja:

“Como podemos oferecer melhores treinamentos?”

Mas sim: “Como podemos criar líderes que apoiem a aplicação do aprendizado?”

Porque o verdadeiro valor do treinamento não está no certificado recebido.

Está na mudança de comportamento. Está na melhoria dos resultados.

Está na transformação que acontece quando alguém aprende algo novo e realmente coloca em prática.

E, como mostrou o CBTD 2026, essa transformação passa inevitavelmente pelas mãos da liderança.

Prof. Douglas De Matteu, PhD – CEO do IAPerforma | Editor-chefe da Revista Líderes | Autor | Professor | Avaliador do Prêmio Destaque Gestão de Pessoas

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